Licenziamento disciplinare legittimo per insubordinazione

Licenziamento disciplinare legittimo per insubordinazione
Diritto lavoro – licenziamento legittimo – tutela datore di lavoro

 


 

Con sentenza del 7 novembre 2018, n. 2787, il Tribunale di Milano precisava che “il comportamento valutato dal CCNL di settore come esempio di condotta integrante gli estremi per il licenziamento disciplinare è “l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso” e il comportamento oltraggioso è già pienamente integrato dall’accertata frase (“mi avete rotto i coglioni”) pronunciata dalla ricorrente ad alta voce nei confronti della superiore”. Il giudice di merito ha quindi ritenuto che la condotta della lavoratrice integrasse la fattispecie prevista dall’art. 229 CCNL Terziario. Questa norma prevede un’elencazione esemplificativa delle condotte che possono essere punite con la sanzione del licenziamento per giusta causa. Tra queste vi rientra “l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso”. In base alla ricostruzione operata dal giudice di primo e di secondo grado, la condotta della lavoratrice doveva qualificarsi come insubordinazione e quindi era punibile con il licenziamento per giusta causa.

 

 

Nel caso in esame, una lavoratrice era stata licenziata per giusta causa consistente nell’aver rivolto un’espressione ingiuriosa con tono di voce alto al suo superiore, nella mensa aziendale e alla presenza di molti colleghi. Questa condotta era stata compiuta dopo che il superiore gerarchico aveva richiamato la lavoratrice per la scopertura della cassa.

La lavoratrice aveva quindi impugnato il licenziamento. Il ricorso della lavoratrice veniva rigettato dal Tribunale di Milano e la lavoratrice impugnava questo provvedimento davanti al giudice dell’opposizione nell’ambito del rito Fornero.

Con sentenza del 7 novembre 2018, n. 2787, il Tribunale di Milano confermava la sentenza di I grado: “il comportamento valutato dal CCNL di settore come esempio di condotta integrante gli estremi per il licenziamento disciplinare è “l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso” e il comportamento oltraggioso è già pienamente integrato dall’accertata frase (“mi avete rotto i coglioni”) pronunciata dalla ricorrente ad alta voce nei confronti della superiore”. In pratica il giudice di merito ha ritenuto che la condotta della lavoratrice integrasse la fattispecie prevista dall’art. 229 CCNL Terziario. Questa norma prevede un’elencazione esemplificativa delle condotte che possono essere punite con la sanzione del licenziamento per giusta causa. Tra queste vi rientra “l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso”. In base alla ricostruzione operata dal giudice di primo e di secondo grado, la condotta della lavoratrice doveva qualificarsi come insubordinazione e quindi era punibile con il licenziamento per giusta causa.

Per integrare l’insubordinazione, è necessario che il lavoratore abbia una reazione smodata rispetto a un ordine o a un atteggiamento legittimo del superiore gerarchico. La giurisprudenza distingue tra insubordinazione lieve e insubordinazione grave. Ad esempio, la reazione di un dipendente che pronunci frasi volgari nei confronti di un superiore perché si ritiene vittima di una illegittima delazione da parte quest’ultimo può essere considerata insubordinazione lieve. E ciò anche se il lavoratore non si rifiuta di svolgere la prestazione lavorativa (Cass. civ. 11 febbraio 2015, n. 2692).

Possono integrare il concetto di insubordinazione anche condotte diverse dal mancato rispetto di ordini. In particolare, la Cassazione ha precisato che la nozione di insubordinazione “non può essere limitata al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione del quadro dell’organizzazione aziendale” (Cass. civ. 11 maggio 2016, n. 9635, Cass. civ. 2 luglio 1987, n. 5804 e Cass. civ. 27 marzo 2017, n. 7795). La condotta può integrare un’ipotesi di insubordinazione nella misura in cui comporta una contestazione del potere gerarchico tale da minare il regolare svolgimento dell’attività lavorativa. Ad esempio, integrano l’ipotesi di insubordinazione le critiche rivolte ai superiori con toni esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale di toni e contenuti, in quanto “di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale”.

L’insubordinazione può peraltro risultare da una somma di diversi comportamenti e non necessariamente da un episodio singolo. Ad esempio, il comportamento reiteratamente inadempiente del lavoratore (come l’abbandono per un’ora e mezzo del posto di lavoro, l’uscita dal lavoro in anticipo e la mancata osservanza delle disposizioni datoriali e delle prerogative gerarchiche) si caratterizza per un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale tale da far venire meno il permanere dell’elemento fiduciario (Cass. civ. 30 marzo 2012 n. 5115). In questo contesto, la somma di tutti i comportamenti può essere, nel complesso, tale di integrare una giusta causa di licenziamento per insubordinazione. Su questo punto la Cassazione ha precisato che “in tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l’esistenza della causa idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro – individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall’art. 2119 cod. civ.”.

Dall’analisi della giurisprudenza emerge che il processo di verifica dell’insubordinazione del lavoratore è raramente lineare: non ogni litigio e non ogni mancanza di rispetto del lavoratore nei confronti dei superiori gerarchici integra un’ipotesi di insubordinazione. È quindi necessaria un’indagine specifica sul tenore e il significato delle frasi pronunciate e del contesto in cui i fatti si sono consumati.