Licenziamento legittimo uso agenzie investigative

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Licenziamento legittimo uso agenzie investigative
Licenziamento – controlli datore lavoro

 


 

 

La vicenda trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore contro il provvedimento di licenziamento emesso nei suoi confronti dall’azienda datrice di lavoro. Da controlli effettuati a campione era emerso che il dipendente si era ripetutamente allontanato dal posto di lavoro durante l’orario di servizio, per ben tredici giornate
Tali controlli erano stati effettuati tramite l’ausilio di una agenzia di investigazioni incaricata dalla società, dai quali era emerso che l’impiegato si assentava dai 15 minuti a più di un’ora senza timbrare il badge in uscita e dunque, facendo risultare la sua regolare presenza in servizio.

L’illecito si risolveva nell’aver dolosamente creato una situazione apparente al fine di indurre in errore il datore di lavoro sulla sua presenza sul luogo di lavoro.

Ma per il ricorrente la sanzione era illegittima posto che l’utilizzo di investigatori per controllare i dipendenti è vietato dagli artt. 2,3 e 4 della legge 300/1970.

Il giudice adito in primo grado, non era tuttavia, dello stesso avviso. Le norme citate riguardano infatti, il controllo sull’adempimento dell’obbligazione lavorativa e non anche sui comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio dell’immagine aziendale; non sono vietati, in altre parole, i cosiddetti “controlli difensivi”, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa, eseguibili anche mediante agenzie investigative private.

Anche per il giudice di secondo grado, la sentenza impugnata era incensurabile.
Sussisteva il requisito dell’immediatezza dell’azione disciplinare.

Nella fattispecie in esame, a fronte della relazione investigativa ricevuta dalla società, effettuato il riscontro con i dati dei fogli e tabulati di presenza, la contestazione era stata formulata nel rispetto dei termini previsti dal contratto collettivo ed era proporzionata al tempo occorrente per il raffronto tra gli esiti investigativi ed i sistemi meccanizzati di rilevazione delle presenze.

Peraltro, il monitoraggio era stato effettato a campione, dunque non poteva imputarsi, in capo al datore di lavoro, alcune violazione del principio di buona fede contrattuale.

Anche in ordine alla proporzionalità del licenziamento, la sentenza del primo giudice era impeccabile.

Era certo infatti, che la condotta contestata integrava la nozione di giusta causa di recesso, considerato l’elemento intenzionale legato all’inadempimento dell’attività lavorativa, la sistematicità e la circostanza che la condotta fosse stata riscontrata nel 100% delle occasioni in cui il lavoratore era stato sottoposto a controllo.

Ebbene, contro la predetta decisione, presentava ricorso per Cassazione il lavoratore licenziato, denunciando la mancata tempestività del licenziamento, l’assenza di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato e, l’illegittimità delle investigazioni effettuate tramite agenzia.

A detta del ricorrente, egli era stato pedinato dopo l’uscita dal luogo di lavoro – dall’ufficio fino all’abitazione e viceversa o fino al bar – mentre l’indagine avrebbe dovuto limitarsi a registrare i suoi movimenti di entrata e di uscita dall’ufficio.

Non era peraltro, provato che egli si fosse reso responsabile di tali fatti illeciti nell’esercizio delle mansioni fuori dei locali aziendali o che avesse prestato la sua opera o che avesse svolto alcuna attività illecita ed anzi, il suo comportamento doveva ritenersi giustificato dal fatto che egli era solito anticipare l’orario di entrata al lavoro; circostanza quest’ultima che neppure era stata valorizzata.

In altre parole, egli sosteneva che gli unici soggetti legittimati ad effettuare il controllo sulla sua effettiva presenza sul luogo di lavoro erano i dirigenti; i quali al contrario non si erano accorti delle sue assenze.

 

 

La decisione di legittimità

 

Sulla tempestività del licenziamento, nulla quaestio.

Quanto alla proporzionalità della sanzione espulsiva i giudici della Cassazione hanno ricordato che la disciplina dell’orario di lavoro è rimessa alle determinazioni datoriali e non alla libera iniziativa del dipendente.

In ordine all’ultimo motivo di ricorso, quello relativo alla (il)legittimità del ricorso del datore di lavoro ad agenzie investigative, per controllare i suoi dipendenti, la Cassazione ha fatto espresso richiamo ad un principio ormai da tempo, ribadito nella giurisprudenza di legittimità che ritiene tali controlli legittimi “ove finalizzati a verificare fatti penalmente rilevanti od integranti attività fraudolente, fonti di danno per il lavoratore stesso, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 st. lavoratori”.

Ebbene, nella fattispecie in esame, era pacifico che il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge.

Né poteva dirsi in alcun modo, violata la privacy dello stesso seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento.

Licenziamento, dunque, per il dipendente confermato in via definitiva.